Kosten beperken

Personeelskosten beperken om het bedrijf te redden

Het bedrijf redden Om de huidige economische en financiële crisis te overleven, vragen steeds meer werkgevers aan hun personeel om iets in te leveren. Bij Agfa Gevaert werken de bedienden bijvoorbeeld tijdelijk 10% minder. De vraag is: wat mag en wat niet? Kan je baas zomaar eisen dat je minder werkt, een deel van je loon opgeeft of afscheid neemt van je bedrijfswagen? Advocaat Thiers licht toe. Je kan als bedrijf overgaan tot collectief ontslag, maar dat lokt heel wat verzet en onkosten uit, en dat personeel ben je dan wel definitief kwijt. Dat is een belangrijk nadeel, want als het weer beter gaat kijk je snel weer aan tegen schaarste op de arbeidsmarkt.  Een zachtere aanpak loont op termijn. Je kan personeelsleden beleefd, maar duidelijk om medewerking vragen om de loonkost te beperken. Hoe ver mag je als werkgever hierin gaan? De redactie van VDAB-magazine vroeg het aan advocaat Erik Thiers, gespecialiseerd in arbeids- en socialezekerheidsrecht. Hij spreekt vanuit het standpunt van de werknemer, maar als werkgever kun je hier veel uit leren.

Essentiële wijziging ''Het basisprincipe is eenvoudig,'' aldus Thiers. ''De werkgever mag geen essentieel element van de arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder akkoord van het personeel. Concreet betekent dit dat hij niet zomaar mag eisen dat je:
1. minder uren werkt,
2. een tijd onbetaald verlof neemt,
3. een deel van je loon inlevert, of
4. je bedrijfswagen afstaat zonder enige vorm van compensatie."
Doet hij dit wel, dan kan je naar de arbeidsrechtbank stappen om contractbreuk in te roepen. Thiers: ''Krijg je gelijk van de rechter? Dan moet je werkgever jouw opzeggingsvergoeding uitbetalen. Alleen is je contract dan ook wel ten einde. In de praktijk merken we dat mensen pas naar de rechtbank stappen als ze zicht hebben op ander werk.''

Juridische zekerheid De vraag is: hoe kan een werkgever precies het akkoord krijgen van zijn personeel? Wel, hij kan een individueel of collectief akkoord afsluiten. Thiers legt uit:
* "Een individueel akkoord houdt in dat hij aan elke medewerker afzonderlijk de instemming vraagt. Probleem: zo'n individueel akkoord biedt weinig juridische zekerheid. Als een van de betrokken medewerkers achteraf voor de arbeidsrechtbank verkondigt dat hij enkel instemde uit angst voor ontslag, dan kan het akkoord nietig verklaard worden.
* Een collectief akkoord (cao) komt tot stand door onderhandelingen tussen werkgever en vakbonden. Dergelijk akkoord biedt de werkgever meer bescherming. De meeste werkgevers kiezen dan ook voor dit laatste. Om een collectief akkoord te bereiken volstaat het dat minstens één vakbond akkoord gaat met het voorstel."

Moet een werknemer  zich neerleggen bij een collectieve overeenkomst? Thiers: ''Ja. Ben je het oneens met iets dat deel uitmaakt van een cao, dan kan je niks beginnen. Het heeft geen zin om naar de arbeidsrechtbank te stappen. Maar, uiteraard houden de vakbonden wel zoveel mogelijk rekening met de werknemers. Bijvoorbeeld door het personeel te laten stemmen over een voorakkoord."
Verder is het ook zo dat een collectief akkoord aan een aantal basisvoorwaarden moet beantwoorden. Thiers: "Zo mag het akkoord bijvoorbeeld niet in strijd zijn met het recht op een minimumloon. De directie van British Airways vroeg onlangs aan het personeel om enkele weken voor niks te werken. Wel, dat is een akkoord dat er bij ons wellicht nooit zou doorkomen omdat het in strijd is met deze basisvoorwaarde.''

Bron : VDAB magazine september 2009, Erik Thiers is advocaat en vennoot bij het kantoor Stappers, Eliaerts en Thiers Advocaten.

Preventie Menulink: